Fragenübersicht

Zunächst einmal nichts - mit der Bedingung, dass alle Beteiligten das gleiche unter dem Begriff verstehen. Und das ist, empirisch gut belegt, fast nie der Fall. In einem Unternehmen gilt als teamfähig, wer sich zu Gunsten einer Gruppe zurückhält, und in einem anderen Unternehmen gilt als teamfähig, wer seine Kolleginnen und Kollegen aktiv kritisiert. Beide Verhaltensweisen können nützlich sein. Es geht weniger darum wer recht hat, sondern darum, wie die Ansprüche (die geschriebenen und ungeschriebenen Gesetze) in einer Organisation sind. Begriffe wie "Teamfähig" sind erst dann sinnvoll verwendbar, wenn konkrete Verhaltensweisen hinterlegt sind, die exemplarisch deutlich machen, was gemeint ist. Nur dann können Sie passgenau Menschen auswählen und/oder entwickeln.

Der Begriff "systemisch" wird von vielen Menschen in vielerlei Zusammenhängen verschieden genutzt. Eine kurze Erklärung im Rahmen meiner Arbeit für Sie ist: Ich betrachte Sie in mehreren Perspektiven gleichzeitig. Das ermöglicht es Ihnen, sich selbst in verschiedenen Blickwinkeln zu erleben, und dadurch bisher ungeahnte Möglichkeiten und Zusammenhänge zu entdecken und zu entwickeln.

Einen Definitionsversuch zum Begriff "systemisch" bei Wikipedia finden Sie hier.

Ein konstruktivistisches Weltbild geht von der Annahme aus, dass es so etwas wie die "Wahrheit" oder die "Realität" nicht gibt. Menschen basteln -konstruieren- eine eigene Wirklichkeit aus den Informationen, die sie durch ihre Sinnesorgane gewinnen. Tatsächlich wissen, ob es den Baum gibt, den Sie anfassen, können Sie nicht. Im gewöhnlichen Alltag spielt das keine Rolle, solange sich die meisten Menschen einig sind, dass es Bäume gibt (das ist eine "Konsensrealität"). In zwischenmenschlicher Kommunikation gibt es jedoch häufig verschiedene und einflussreiche Deutungen: Es macht einen Unterschied, ob Sie das Lächeln eines anderen Menschen als Anlachen oder als Auslachen bewerten. Es ergeben sich verschiedene Wirklichkeiten, und daraus entstehend verschiedene Handlungsweisen, mit denen Sie verschiedene Reaktionen hervorrufen ...

Ausführliche Erklärungen zum Begriff "Konstruktivismus" bei Wikipedia finden Sie hier.

Supervision ist als berufsbezogene Beratungsleistung im psychosozialen Rahmen entstanden, z. B. in der Sozialarbeit oder in pädagogischen Berufsfeldern. Inzwischen sind Grenzen zwischen Supervision und Coaching inhaltlich kaum zu ziehen. Der größte Unterschied liegt in der Entstehungsgeschichte, und daraus resultierend in der Marktverteilung. Exemplarisch gesprochen möchte die Leitungsrunde in einem Pflegeheim traditionell Supervision, eine Führungskraft in einer Versicherung will Coaching.

Die DIN 33430 legt Anforderungen an berufliche Eignungsdiagnostik fest. Sie wurde in ihrer ersten Fassung 2002 vom Deutschen Institut für Normung e.V. (DIN) veröffentlicht, und liegt seit 2016 in überarbeiteter Neuauflage vor. Wie alle DIN-Normen ist die DIN 33430 nicht rechtsverbindlich. Jedoch können Marktteilnehmende, zum Beispiel Sie als Käuferin oder als Käufer und ich als Verkäufer eines Personalauswahlverfahrens, miteinander vereinbaren, dass das Verfahren der DIN 33430 entsprechen soll. Dies ist bei anderen DIN-Normen inzwischen Standard, auch wenn es nicht explizit bei jedem Kauf erwähnt wird: denken Sie an Papier im Format DIN A 4. Bisher ist die DIN 33430 nicht bekannt genug, so dass sie (noch) nicht als ein allgemeinverbindlicher Standard bezeichnet werden kann. Im öffentlichen Dienst zum Beispiel werden Einstellungsverfahren meist `DIN 33430-sicher´ durchgeführt. Damit soll möglichen Klagen vorgebeugt werden, die sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen.

Das AGG wurde im Rahmen der Umsetzung europäischer Richtlinien 2006 in Deutschland erlassen. Es hat zum Ziel "Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen." Die Vorgaben des AGG wirken sich konkret auf den Ablauf von Personalentscheidungen aus. Zum Beispiel ist das vormals übliche Bewerbungsfoto kritisch zu sehen, weil es Hinweise auf ethnische Herkunft oder Religion geben kann. (Wobei der Verzicht auf ein Foto kein Verlust ist: Die diagnostische Aussagekraft von Bewerbungsfotos ist -empirisch gesichert- sehr gering.) Auch das Formulieren von Anforderungsprofilen und Stellenanzeigen ist vom AGG betroffen: Zum Beispiel ist es generell nicht gesetzeskonform, einen "jungen Mitarbeiter" zu suchen.

Ein Anforderungsprofil ist eine notwendige Grundlage für gute Personalauswahl und sinnvolle Potenzialanalysen. Wenn Sie eine Stelle besetzen möchten, dann baut das Anforderungsprofil auf einer Anforderungsanalyse der Stelle auf: Sie überlegen, was genau die Arbeit auf dieser Stelle ausmacht. Wenn Sie eine Potenzialanalyse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten, richten Sie die Anforderungsanalyse aus auf mögliche Entwicklungsrichtungen der Mitarbeitenden (zum Beispiel Führungs- oder Fachlaufbahn). Nach der Anforderungsanalyse legen Sie konkret fest, was Sie von Personen erwarten hinsichtlich Verhaltensweisen, Interessen, inneren Einstellungen und Wissen. Im Anforderungsprofil bündeln Sie dies zu einzelnen Kriterien. Sie formulieren diese Kriterien so konkret, dass Sie sie mit diagnostischen Verfahren überprüfen können. Ich empfehle Ihnen eine Beschränkung auf die wesentlichen Kriterien, das sind in der Regel maximal vier bis sieben. Die Suche nach der "eierlegenden Wollmilchsau" ist wenig effektiv.

In meiner Arbeit für Sie nutze ich Ihr vorhandenes Anforderungsprofil oder erarbeite es mit Ihnen.

Das Bauchgefühl ist bei Personalentscheidungen wichtig - als letzte (!) Instanz. Angenommen Sie wählen einen Mitarbeiter aus, mit dem Sie täglich viele Stunden zusammenarbeiten. Es wäre eine schlechte Entscheidung, jemanden auszuwählen, den Sie schlicht unsympathisch finden. Anders herum wäre es eine fatale Entscheidung, wenn das Kriterium "Sympathie" von Beginn an die Auswahlprozedur bestimmen würde. Wenn Sie sich -schlimmstenfalls unbewusst- von Beginn an von ihrem Bauchgefühl leiten lassen, werden Sie gute Kandidatinnen und Kandidaten verfrüht aussortieren. Und Sie riskieren -weil Sie nicht mehr in die Tiefe prüfen-, sich für jemanden zu entscheiden, der lediglich mittelmäßige Arbeit leistet.

Sie sagen, bisher haben Sie ausschließlich auf Ihr Bauchgefühl vertraut und richtig gelegen? Na dann: Weitermachen :-)

Wenn Sie jedoch den Gedanken nachvollziehen können, dass Ihnen dadurch einige noch bessere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verloren gegangen sind (die fachlich besser sind, oder die einen anderen Kommunikationsstil haben als Sie, und dadurch Ihre Organisation weiter bringen ..., dann denken Sie noch einmal nach ;-)