Begriffsklärung Diagnostik

Es ist ein Unterschied, ob Sie eine Stelle neu besetzen, oder ob Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausloten. In beiden Fällen haben Sie allerdings das selbe Ziel: Sie wollen, dass der Mensch zu seiner (zukünftigen) Aufgabe in der Organisation passt. Sowohl für die Personalauswahl als auch für die Potenzialanalyse gibt es drei zielführende Betrachtungsweisen:

  • Die Anforderungen der Aufgabe passen zum Wissen und Können des Menschen.
  • Das Veränderungspotenzial der Aufgabe/Organisation passt zum Entwicklungspotenzial des Menschen.
  • Die Befriedigungsmöglichkeiten der Arbeit passen zu den Interessen und Bedürfnissen des Menschen.

Nur wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind, ist ein langfristiger Arbeitserfolg wahrscheinlich.

Diagnostische Methoden

Auf Grundlage eines Anforderungsprofils lassen sich die drei Bedingungen überprüfen. Undifferenzierte Begriffe wie "Teamfähig" übersetze ich in konkretes Verhalten. Damit wird messbar, wie jemand tatsächlich handelt und interessiert ist, und was das aufgabenbezogen nützt.


Mit der Methode Assessment Center überprüfen Sie das aktuelle Verhalten, mit der Methode Interview das bisherige und Aspekte des zukünftigen Verhaltens, und mit der Methode Testverfahren die Eigenschaften und Motivationen.

Wenn Sie ausschließlich Testverfahren und Interview nutzen, bekommen Sie überwiegend die Information, wie eine Person sich selbst einschätzt. Oder Sie erfahren, wie sich jemand Ihnen gegenüber darstellen möchte. Ein verlässlicher Abgleich zum tatsächlichen Verhalten fehlt Ihnen dann. Idealerweise nutzen Sie die verschiedenen Informationsquellen Verhaltensbeobachtung, Testverfahren und Interview gebündelt, um die resultierenden Informationen abgleichen zu können.

Gezeigtes Verhalten kombiniert mit Ergebnissen aus Testverfahren und Interview liefert Ihnen diagnostisch höhere Entscheidungssicherheit für Stellenbesetzungen und/oder Laufbahnentscheidungen.